W wielu biurach, sklepach, szkołach czy urzędach scenariusz wygląda podobnie.
Ktoś jest regularnie ośmieszany. Komuś odbiera się zadania. Kogoś ignoruje się na zebraniach.

Wszyscy to widzą.

I prawie nikt nie reaguje.

To właśnie w takich momentach rodzi się mobbing – nie tylko w głowie sprawcy, ale także w milczeniu otoczenia.

„To przecież tylko żart”

Tak często zaczyna się historia, która później kończy się w sądzie pracy albo… na zwolnieniu lekarskim.

Najpierw są drobne docinki.
Potem publiczne uwagi.
Na końcu – izolowanie z zespołu.

W wielu firmach taki mechanizm działa latami, bo łatwo go wytłumaczyć:

– „taki ma styl zarządzania”
– „wszyscy to przechodzili”
– „nie przesadzaj”

Aż ktoś przestaje wytrzymywać.

Polska zmienia definicję mobbingu

Po ponad dwudziestu latach obowiązywania przepisów rząd postanowił zmienić definicję mobbingu w Kodeksie pracy.
17 lutego 2026 roku Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji przygotowany w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Powód?
Dotychczasowe przepisy były tak skomplikowane, że wiele osób przegrywało sprawy mimo oczywistych nadużyć.

Obecnie, aby sąd uznał dane zachowanie za mobbing, trzeba wykazać cały łańcuch zdarzeń – od długotrwałego nękania aż po skutki psychologiczne u pracownika.

W praktyce oznaczało to lata procesów i konieczność udowadniania, że ktoś naprawdę został zniszczony psychicznie.

Nowe przepisy mają to zmienić

Projekt ustawy upraszcza definicję mobbingu.

Najważniejsze jest jedno: uporczywe nękanie pracownika.

Nie trzeba już będzie udowadniać skomplikowanych skutków psychologicznych ani intencji sprawcy.
Liczyć się będzie przede wszystkim powtarzalność działań.

Mobbing może przyjmować różne formy:

• publiczne ośmieszanie

• izolowanie z zespołu

• podważanie kompetencji

• ignorowanie pracownika

• przydzielanie bezsensownych zadań

Co ważne, sprawcą może być nie tylko przełożony.

To może być również współpracownik, podwładny albo grupa osób.

Ale jest też druga strona

Nowe przepisy mają chronić także przed nadużyciami.

Nie każda krytyka w pracy będzie mobbingiem.

Za mobbing nie będą uznane:

• uzasadniona ocena pracy

  

• egzekwowanie obowiązków

• polecenia służbowe

• konstruktywna krytyka

Pod warunkiem, że są wyrażane we właściwy sposób.

Wyższe odszkodowania

Projekt przewiduje również podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing.

Ma ono wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.

To oznacza dziś około trzydziestu tysięcy złotych – ale sądy mogą zasądzać dużo więcej.

W pracy wszyscy wiedzą

Najbardziej gorzki element mobbingu rzadko pojawia się w przepisach.

W większości przypadków wszyscy wiedzą, co się dzieje.

Koledzy z biura.
Koleżanki z działu.
Czasem nawet dział HR.

Ale reakcja jest jedna – cisza.

Bo ktoś nie chce się narażać.
Bo ktoś nie chce stracić pracy.
Bo ktoś mówi: „to nie moja sprawa”.

Tyle że w tym milczeniu mobbing rośnie.

Mobbing nie jest prywatnym problemem

Nękanie w pracy nie jest konfliktem dwóch osób.

To sygnał, że coś jest nie tak z całą kulturą organizacji.

Tam, gdzie mobbing jest tolerowany, bardzo szybko pojawiają się inne zjawiska:

• strach

• brak zaufania

• rotacja pracowników

• spadek jakości pracy

W takich miejscach ludzie przestają być zespołem.

Zaczynają być tylko stanowiskami.

Czy nowe przepisy coś zmienią?

Prawo może pomóc, ale nie zastąpi odwagi ludzi.

Nowe przepisy mogą ułatwić dochodzenie sprawiedliwości w sądzie.

Nie zmienią jednak jednej rzeczy.

W wielu firmach największym sprzymierzeńcem mobbingu wciąż pozostaje… milczenie.

Źródło:
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy przyjęty przez Radę Ministrów 17 lutego 2026 r., Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

📲 Znajdziesz nas także w Google News – kliknij i obserwuj Radio DTR, aby otrzymywać nasze najnowsze informacje prosto w aplikacji!