Nowy tekst jednolity Kodeksu pracy, ogłoszony 24 września 2026 roku, pokazuje skalę zmian, które w ciągu kilkunastu miesięcy wprowadzono na polskim rynku pracy. Część już obowiązuje, część zacznie działać w listopadzie. Zmieniono sposób liczenia stażu pracy, zasady rekrutacji i informowania o wynagrodzeniu, kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy oraz ochronę przed dyskryminacją i mobbingiem. To nie jest kosmetyczna korekta kodeksu. W kilku miejscach zmienia się filozofia prawa pracy.

Ogłoszony tekst jednolity uwzględnia stan prawny na 27 sierpnia 2026 roku i sześć nowelizacji uchwalonych od czerwca 2025 do czerwca 2026 roku.

Najważniejsze jest jednak zastrzeżenie: fakt umieszczenia przepisu w tekście jednolitym nie oznacza jeszcze, że każdy z nich już obowiązuje. Część zmian dotyczących nierównego traktowania i mobbingu wejdzie w życie dopiero 5 listopada 2026 roku.

Reklama

Pracowałeś na zleceniu albo prowadziłeś firmę? Te lata mogą już nie „znikać”

Jedną z największych zmian jest nowe podejście do stażu pracy.

Przez dziesięciolecia system był stosunkowo prosty, choć dla wielu ludzi trudny do zaakceptowania: do wielu uprawnień pracowniczych liczył się przede wszystkim okres zatrudnienia na podstawie stosunku pracy. Kto przez kilka lat prowadził działalność gospodarczą albo wykonywał tę samą pracę na zleceniu, mógł mieć wieloletnie doświadczenie zawodowe, ale z punktu widzenia części praw pracowniczych jego staż wyglądał zupełnie inaczej.

To się zmieniło.

Do stażu można obecnie doliczać określone okresy prowadzenia działalności gospodarczej, wykonywania umów zlecenia i innych umów o świadczenie usług, pracy jako osoba współpracująca oraz niektóre inne okresy aktywności zawodowej.

Zmiana może mieć znaczenie przy ustalaniu m.in. wymiaru urlopu, dodatków stażowych, nagród jubileuszowych czy innych świadczeń zależnych od stażu pracy.

Nie oznacza to jednak, że każdy dodatkowy rok działalności gospodarczej automatycznie daje wszystkie świadczenia tak, jakby pracownik przez ten czas był zatrudniony u obecnego pracodawcy. Trzeba odróżniać ogólny staż pracy od stażu zakładowego, wymaganego u konkretnego pracodawcy.

Istotny jest również termin. Pracownik już zatrudniony ma 24 miesiące na przedstawienie dokumentów potwierdzających okresy, które chce doliczyć. Jeżeli tego nie zrobi w ustawowym terminie, obecny pracodawca nie ma obowiązku ich późniejszego uwzględnienia.

Ustawa przewiduje też wyjątki. Nowych okresów nie dolicza się m.in. do stażu wymaganego w naborach rozpoczętych przed wejściem odpowiednich przepisów.

Nie zmieniają one również długości okresu wypowiedzenia, który już trwał w chwili wejścia nowych regulacji.

To właśnie na tych wyjątkach może powstać najwięcej sporów.

Rekrutacja bez pytania: „a ile zarabiał pan wcześniej?”

Drugą ważną zmianą są nowe zasady dotyczące wynagrodzeń kandydatów do pracy.

Pracodawca ma poinformować osobę ubiegającą się o stanowisko o początkowym wynagrodzeniu albo przedziale wynagrodzenia. Informacja musi wynikać z obiektywnych i neutralnych kryteriów.

Nie oznacza to jednak — jak można czasem przeczytać — że każde ogłoszenie o pracę musi obowiązkowo zawierać widełki płacowe.

Kodeks przewiduje kilka możliwości. Informację można podać już w ogłoszeniu, ale jeżeli jej tam nie ma, pracodawca może przekazać ją przed rozmową kwalifikacyjną, a w określonych przypadkach przed nawiązaniem stosunku pracy. Ważne jest, aby kandydat poznał ją na tyle wcześnie, by mógł prowadzić świadome i przejrzyste negocjacje.

To istotna różnica.

Nie mamy więc jeszcze całkowitego końca ofert typu „wynagrodzenie do uzgodnienia”. Mamy natomiast koniec sytuacji, w której kandydat może przejść praktycznie cały proces rekrutacji i do ostatniej chwili nie wiedzieć, ile pracodawca zamierza zapłacić.

Zmieniły się również zasady dotyczące informacji o dotychczasowym zatrudnieniu. Pracodawca może pytać o przebieg kariery zawodowej, ale ustawodawca wyłączył z tego informacje o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich miejscach pracy.

W praktyce utrudnia to negocjowanie nowej pensji według zasady: „skoro wcześniej zarabiał pan 5 tys., możemy zaproponować 5,5 tys.”.

Punktem odniesienia ma być stanowisko i jego wartość, a nie historia płacowa kandydata.

Nawet nazwa stanowiska nie może dyskryminować

W tej samej zmianie kryje się jeszcze jeden przepis, o którym mówi się zdecydowanie mniej.

Pracodawca ma zapewnić, aby ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Może mieć to szczególne znaczenie w administracji publicznej, samorządach, szkołach, spółkach komunalnych i innych jednostkach prowadzących formalne nabory.

PIP dostała narzędzia, których wcześniej nie miała

Od 8 lipca 2026 roku znacząco zwiększyły się kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy dotyczące nieprawidłowego stosowania umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B.

Trzeba jednak wyjaśnić jedną rzecz: zlecenia ani B2B nie zostały zakazane.

Nie zmieniła się również kodeksowa definicja stosunku pracy. PIP sama zwraca uwagę, że nowe przepisy nie przesądzają automatycznie, iż każda osoba wykonująca pracę na kontrakcie powinna dostać etat.

Problem zaczyna się wtedy, kiedy z nazwy mamy zlecenie albo działalność gospodarczą, ale sposób wykonywania pracy odpowiada klasycznemu stosunkowi pracy.

Kodeks wskazuje tutaj między innymi wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Sama nazwa podpisanej umowy nie rozstrzyga sprawy.

Nowe przepisy umożliwiają PIP znacznie skuteczniejsze reagowanie na takie sytuacje. Inspekcja otrzymała również szerszy dostęp do danych ZUS i Krajowej Administracji Skarbowej, a część czynności kontrolnych może prowadzić zdalnie.

PIP może także wydawać indywidualne interpretacje dotyczące tego, czy opisany sposób wykonywania pracy spełnia kryteria stosunku pracy.

Pracownicy zaczęli z nowych możliwości korzystać

Zmiana nie pozostała wyłącznie zapisem w Dzienniku Ustaw.

PIP podała, że pomiędzy 8 lipca a 13 sierpnia 2026 roku otrzymała 690 skarg i wniosków dotyczących nieprawidłowego wyboru cywilnoprawnej formy zatrudnienia.

Od początku 2026 roku takich skarg było 1794, podczas gdy w analogicznym okresie poprzedniego roku — 619.

To ponad dwukrotny wzrost.

Nie musi to oznaczać, że nagle gwałtownie wzrosła liczba nieprawidłowych umów. Bardziej prawdopodobne jest, że pracownicy dostali instrument, którego wcześniej brakowało, i zaczęli z niego korzystać.

Mobbing po nowemu. Znika jedno bardzo ważne słowo

Kolejna duża zmiana zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 roku.

Dotyczy mobbingu.

Dotychczas jednym z kluczowych elementów definicji była „długotrwałość” zachowania. Nowelizacja przesuwa punkt ciężkości na uporczywość nękania.

Według nowych przepisów znaczenie ma powtarzalność, stałość lub nawracający charakter zachowania. Pojedynczy incydent nadal co do zasady nie będzie mobbingiem, ale pracownik nie będzie musiał już prowadzić sporu o to, czy niewłaściwe zachowanie trwało wystarczająco długo, aby przekroczyć nieprecyzyjną granicę „długotrwałości”.

Nowelizacja wskazuje przykłady zachowań, które mogą stanowić mobbing. Chodzi m.in. o upokarzanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie, nieuzasadnioną krytykę, zaniżanie oceny zawodowej, utrudnianie wykonywania pracy czy izolowanie pracownika.

Jednocześnie ustawodawca wyraźnie pozostawia pracodawcy prawo do normalnego zarządzania zespołem. Rzeczowa ocena pracy, egzekwowanie obowiązków czy uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka nie stają się automatycznie mobbingiem.

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

To ważne, bo mobbing nie może stać się prawnym synonimem każdego konfliktu w pracy.

Pracodawca będzie musiał zapobiegać, a nie tylko reagować

Zmienia się też sposób rozumienia odpowiedzialności pracodawcy.

Nie wystarczy już reagować dopiero wtedy, kiedy konflikt eksploduje.

Nowe regulacje nakładają obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszeniom: prowadzenia działań prewencyjnych, wykrywania problemów, reagowania na nie, podejmowania działań naprawczych i wspierania osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Pracodawcy dostali sześć miesięcy od wejścia nowych regulacji na dostosowanie odpowiednich przepisów wewnętrznych. Termin upływa 5 maja 2027 roku.

I tutaj może pojawić się bardzo ciekawe pytanie dla administracji publicznej:

czy procedura antymobbingowa istnieje tylko na papierze, czy rzeczywiście działa?

W przypadku urzędu, szkoły, szpitala czy spółki komunalnej samo posiadanie kilkustronicowego regulaminu schowanego w segregatorze może okazać się niewystarczające.

Nowy rodzaj dyskryminacji trafia wprost do Kodeksu

Od listopada kodeks wyraźnie opisuje również dwie konstrukcje, które dla wielu pracowników mogą brzmieć zupełnie nowo.

Pierwszą jest dyskryminacja przez założenie.

Może wystąpić wtedy, gdy pracodawca przypisze człowiekowi określoną cechę i z tego powodu potraktuje go gorzej — nawet jeżeli w rzeczywistości dana osoba tej cechy nie posiada.

Drugą jest dyskryminacja przez skojarzenie.

Tutaj pracownik może być gorzej traktowany nie ze względu na własną cechę, ale ze względu na związek z inną osobą, której ta cecha dotyczy.

Przykładowo problem może dotyczyć osoby opiekującej się bliskim z niepełnosprawnością.

Najpierw pracownik uprawdopodobnia. Potem tłumaczy się pracodawca

Istotnie zmienia się również sposób prowadzenia sporów dotyczących nierównego traktowania.

Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania ma uprawdopodobnić, że do niego doszło.

Jeżeli to zrobi, pracodawca będzie musiał wykazać, że zasady nie naruszył.

Trzeba przy tym bardzo uważać na jedno często spotykane uproszczenie: tych zasad nie można automatycznie przenosić na każdy proces o mobbing.

Dyskryminacja i mobbing są ze sobą powiązane, ale nie są tym samym roszczeniem i podlegają odrębnym zasadom.

Chroniony ma być nie tylko ten, który się poskarży

Nowelizacja wzmacnia też ochronę przed odwetem.

Pracodawca nie może pogorszyć sytuacji osoby, która skorzystała ze swoich praw wynikających z naruszenia prawa pracy.

Ale ochrona obejmuje również pracownika, który udzielił takiej osobie wsparcia.

To bardzo ważne w praktyce.

W wielu konfliktach pracowniczych największym problemem nie jest bowiem brak świadków. Problemem jest to, że świadkowie boją się konsekwencji.

Nowy przepis ma ograniczać również ten mechanizm.

Nowe przepisy mogą objąć konflikty, które już trwają

Szczególnie interesujący jest przepis przejściowy.

Nowe regulacje mogą znaleźć zastosowanie także do sytuacji, które zaczęły się jeszcze przed ich wejściem w życie.

Jeżeli uporczywe nękanie pracownika albo wielokrotne naruszanie zasady równego traktowania rozpoczęło się wcześniej, ale trwa również po 5 listopada 2026 roku, nowe przepisy będą miały do takiego zachowania zastosowanie.

Dla osób pozostających obecnie w długotrwałym konflikcie z pracodawcą może to być jeden z najważniejszych zapisów całej nowelizacji.

Prawo pracy w końcu odkrywa elektronikę

Na pierwszy rzut oka znacznie mniej spektakularna jest kolejna grupa zmian: umożliwienie wykonywania wielu czynności pracowniczych w postaci papierowej lub elektronicznej.

W praktyce ma to jednak duże znaczenie dla przedsiębiorstw, urzędów i jednostek publicznych.

Coraz więcej informacji, wniosków i oświadczeń może funkcjonować elektronicznie bez konieczności tworzenia papierowego dokumentu tylko dlatego, że przez lata wymagała tego procedura.

Przykładem jest chociażby przekazywanie pracownikom informacji dotyczących monitoringu. Kodeks wprost dopuszcza postać papierową lub elektroniczną.

Powoli więc znika charakterystyczny dla polskiej administracji rytuał: wydrukować e-mail, podpisać wydruk, zeskanować podpisany wydruk i ponownie wysłać go e-mailem.

To nie jedna reforma. To zmiana kilku elementów rynku pracy jednocześnie

Patrząc na poszczególne przepisy oddzielnie, można uznać, że mamy serię niezależnych nowelizacji.

Dopiero po zestawieniu ich razem widać kierunek.

Państwo zaczyna uznawać, że historia zawodowa człowieka nie składa się wyłącznie z etatów.

Pracodawca ma wcześniej ujawniać warunki finansowe zatrudnienia.

Państwowa Inspekcja Pracy dostała narzędzia do skuteczniejszego badania, czy „zlecenie” albo „B2B” nie jest w rzeczywistości etatem ukrytym pod inną nazwą.

Pracodawcy mają aktywnie przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi, a nie tylko reagować, kiedy sprawa trafi do sądu.

Pracownik zgłaszający naruszenie i osoby, które mu pomagają, otrzymują silniejszą ochronę przed odwetem.

To jeszcze nie oznacza końca sporów na rynku pracy. Wręcz przeciwnie — pierwsze miesiące stosowania nowych regulacji prawdopodobnie pokażą, gdzie ustawodawca zostawił pola do różnych interpretacji.

Ale jedno widać już dziś.

Kodeks pracy z końca 2026 roku wyraźnie różni się od tego, który znali pracownicy jeszcze kilkanaście miesięcy wcześniej. I tym razem nie chodzi o jedną dodatkową procedurę czy zmianę formularza. Zmieniają się zasady gry.