Od 5 listopada 2026 r. obowiązują zmiany w Kodeksie pracy, które upraszczają definicję mobbingu i wzmacniają ochronę pracowników. Minimalne zadośćuczynienie odpowiada sześciu płacom minimalnym — przy stawce z 2026 r. to 28 836 zł. Pracodawcy mają też konkretny termin na dostosowanie dokumentacji. Obowiązek reagowania na nękanie obowiązuje jednak już teraz.
Poniżanie na zebraniach, odcinanie od informacji potrzebnych do pracy, uporczywe ośmieszanie albo izolowanie od zespołu. Nowe przepisy mają ułatwić rozpoznawanie takich zachowań i dochodzenie ochrony. Zmieniają również wymagania wobec pracodawców: przeciwdziałanie mobbingowi ma być stałym elementem zarządzania zakładem pracy.
Podstawą zmian jest ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046.
Uporczywe nękanie — bez osobnej przesłanki długotrwałości
Nowa definicja opiera się na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Zrezygnowano z odrębnego wymogu długotrwałości.
Wśród przejawów mobbingu wymieniono m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, utrudnianie wykonywania obowiązków i izolowanie. Muszą one przyjmować postać uporczywego nękania. Katalog pozostaje otwarty.
Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, a także grupa osób. Przepisy obejmują również nakazywanie zachowań mobbingowych i zachęcanie do nich. Nie trzeba wykazywać, że sprawca zamierzał nękać pracownika.
Jednocześnie uzasadnione rozliczanie z powierzonych zadań i krytyka wyrażona we właściwej formie nie są mobbingiem. Pojedynczy incydent również nie spełnia tej definicji, choć może naruszać godność lub inne dobra osobiste i uzasadniać ochronę na innej podstawie.
28 836 zł — dolny próg, a nie automatyczna wypłata
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej 4806 zł, obowiązującej w 2026 r., daje to 28 836 zł.
Sąd może zasądzić więcej. Samo zgłoszenie nękania nie oznacza jednak prawa do automatycznej wypłaty.
Istotna zmiana polega na tym, że dochodzenie zadośćuczynienia nie wymaga już wykazywania rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem. Nadal trzeba udowodnić okoliczności uzasadniające roszczenie. Pomocne mogą być wiadomości, dokumenty, zeznania świadków i notatki opisujące zdarzenia.
Zadośćuczynienie służy rekompensacie krzywdy niemajątkowej. Odszkodowanie dotyczy szkody majątkowej; nie określono jego minimalnej wysokości. To rozróżnienie ma znaczenie: świadczenia dla poszkodowanego nie należy utożsamiać z grzywną.
Kto musi uporządkować procedury i do kiedy?
Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi dotyczy wszystkich pracodawców.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić wymagane reguły, procedury oraz częstotliwość działań w odrębnym regulaminie, jeżeli nie określono ich już w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Liczy się liczba pracowników, a nie pełnych etatów.
Termin dostosowania dokumentacji upływa 5 maja 2027 r. Dotyczy ona także ochrony godności i innych dóbr osobistych oraz przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i dyskryminacji.
Regulacje uzgadnia się ze stroną pracowniczą. Ustawa przewiduje także tryb postępowania, gdy w ciągu 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia treści.
Termin na dokumentację nie daje przyzwolenia na odkładanie interwencji. Pracodawca powinien zapobiegać nękaniu, wykrywać je, reagować, podejmować działania naprawcze i wspierać osoby poszkodowane.
Zgłoszenie nie może oznaczać odwetu
Ochrona obejmuje pracowników korzystających z uprawnień wynikających z prawa pracy oraz osoby udzielające im wsparcia. Nie można z tego powodu pogarszać ich sytuacji zawodowej ani zwalniać.
Ustawa wyłącza tę ochronę wobec osoby, która wiedziała, że do naruszenia prawa pracy nie doszło. Nie należy utożsamiać świadomie nieprawdziwego zgłoszenia ze sprawą, w której pracownikowi nie udało się udowodnić mobbingu.
Co z nękaniem rozpoczętym wcześniej?
Nowe przepisy obejmują także uporczywe nękanie rozpoczęte przed wejściem ustawy w życie, jeżeli trwało po tej dacie.
Osobna zasada dotyczy procedury sądowej: do postępowań wszczętych i niezakończonych przed wejściem nowelizacji stosuje się dotychczasowe przepisy procesowe.
Nowelizacja wprowadza też zabezpieczenie przed oddaleniem powództwa z powodu błędnego wskazania tytułu roszczenia, gdy ustalone fakty uzasadniają ochronę z innego wymienionego tytułu — np. naruszenia dóbr osobistych zamiast mobbingu.
Prawdziwy sprawdzian przychodzi po zgłoszeniu
Dla pracownika najważniejsze będzie to, czy zna drogę zgłoszenia i czy sprawę rozpatrzy osoba bezstronna. Szczególnego znaczenia nabiera sytuacja, w której zarzut dotyczy kierownika instytucji.
W ocenie redakcji właśnie sposób postępowania po zgłoszeniu powinien być przedmiotem lokalnej kontroli: w urzędach, szkołach, jednostkach komunalnych i prywatnych firmach. Warto pytać o dostępność procedur, niezależność osób wyjaśniających sprawy, ochronę przed odwetem i rzeczywiste działania naprawcze.
Regulamin jest potrzebnym narzędziem. Jego skuteczność zależy od tego, co pracodawca robi, gdy ktoś zgłasza krzywdę.