Mobbing w pracy przez lata był jak duch – wszyscy wiedzieli, że istnieje, ale trudno było go „złapać” w przepisach. Teraz to się zmienia. Rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy (druk nr 2289) właśnie trafia pod obrady Sejmu i może wywrócić relacje w firmach do góry nogami.
Czy to koniec „rozmytej” definicji mobbingu?
Przez ponad 20 lat obowiązywała definicja, która – choć precyzyjna na papierze – w praktyce często była dla pracowników barierą nie do przejścia. Warunek „długotrwałości” i „uporczywości” bywał interpretowany tak restrykcyjnie, że wiele spraw kończyło się fiaskiem.
Nowy projekt upraszcza sprawę.
Mobbing ma oznaczać po prostu uporczywe nękanie pracownika. I tu klucz:
nie musi być „długotrwałe”.
Wystarczy, że zachowania są:
- powtarzalne lub stałe,
- realnie uderzają w pracownika,
- mogą mieć formę słowną, niewerbalną albo fizyczną.
To zmiana, która – mówiąc wprost – zabiera pracodawcom i sądom wygodny argument: „to jeszcze za krótko, żeby mówić o mobbingu”.
Co się zmienia w praktyce?
Nowa definicja jest bardziej „życiowa”. Obejmuje sytuacje, które dotąd często „wymykały się” prawu:
- uporczywa, nieuzasadniona krytyka,
- ośmieszanie przy innych,
- odcinanie od informacji,
- sabotowanie pracy,
- izolowanie w zespole.
Co ważne – intencja sprawcy przestaje być kluczowa.
Liczy się to, jak zachowanie odbiera pracownik i czy obiektywnie narusza jego godność. Model „racjonalnej ofiary” zastępuje dotychczasowe spory o to, „co autor miał na myśli”.
Ale jest też bezpiecznik:
konstruktywna krytyka czy rozliczanie z pracy – jeśli odbywa się we właściwej formie – nie będzie uznawane za mobbing.
Ile kosztuje mobbing? Konkret: minimum 28 836 zł
Tu robi się naprawdę poważnie.
Projekt wprowadza dolny próg zadośćuczynienia:
6-krotność płacy minimalnej.
W 2026 roku to:
28 836 zł brutto – minimum.
A to dopiero początek.
Pracownik może dodatkowo dochodzić:
- pełnego odszkodowania (np. utracone zarobki, leczenie),
- obu roszczeń jednocześnie.
Do tego dochodzi ochrona przed odwetem – zgłoszenie mobbingu nie może skutkować pogorszeniem warunków pracy czy zwolnieniem.
I jeszcze jeden detal, który może zmienić dynamikę w firmach:
pracodawca będzie mógł dochodzić zwrotu od sprawcy mobbingu.
Czyli – mówiąc brutalnie – jeśli menedżer „przegnie”, to rachunek może wrócić do niego.
Nowe obowiązki firm. Papier czy realna zmiana?
Projekt nie zostawia pracodawcom wyboru.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma być:
- aktywny,
- ciągły,
- obejmujący prewencję, wykrywanie i reakcję.
Firmy zatrudniające co najmniej 9 osób będą musiały mieć:
- regulamin antymobbingowy,
- jasno opisane procedury,
- system zgłaszania i reagowania.
Mniejsze firmy też nie uciekną – obowiązek istnieje niezależnie od skali działalności.
I tu pojawia się pytanie, które już dziś zadają HR-owcy:
czy to będzie realna zmiana kultury pracy, czy kolejny dokument „do szuflady”?
Dlaczego to w ogóle jest temat?
Bo skala problemu jest większa, niż wielu chce przyznać.
Szacunki mówią jasno:
- nawet 40–66% pracowników doświadczyło niewłaściwego traktowania,
- tylko co czwarty potrafi precyzyjnie wskazać, czym jest mobbing,
- spraw sądowych jest ok. 700 rocznie – i niewiele kończy się wygraną pracownika.
Koszty?
OECD mówi o miliardach złotych strat rocznie – przez spadek produktywności, absencje i rotację.
Krótko mówiąc: to nie tylko problem etyczny. To problem gospodarczy.
Reforma dla pracowników czy ryzyko dla firm?
Rząd nie ma wątpliwości.
Jak czytamy w uzasadnieniu projektu:
„Celem jest skuteczniejsza ochrona pracowników przed mobbingiem i przemocą w miejscu pracy”.
Ale dyskusja już się zaczęła.
Część prawników uważa, że:
- 6 pensji minimalnych to… nadal za mało.
Pracodawcy mówią o:
- wzroście biurokracji,
- ryzyku nadużyć.
HR widzi w tym:
- szansę na zdrowsze środowisko pracy,
- ale też konieczność realnych szkoleń i zmiany podejścia.
Co dalej z ustawą?
Projekt jest na etapie I czytania w Sejmie.
Potem trafi do komisji, następnie wróci na salę plenarną.
Jedno jest pewne: to jeden z priorytetów rządu w obszarze prawa pracy.
Jeśli tempo prac się utrzyma, nowe przepisy mogą wejść w życie jeszcze w 2026 lub na początku 2027 roku.
A co to oznacza dla zwykłego pracownika?
Mniej teorii, więcej konkretu.
Łatwiej będzie:
- udowodnić mobbing,
- uzyskać realne pieniądze,
- bronić się przed „miękką przemocą”, która dotąd była ignorowana.
Ale jest też druga strona.
Bo ta ustawa – choć pisana dla pracowników –
w praktyce zmusi firmy do jednego:
zajrzenia w lustro.
I to może być najtrudniejsza część tej reformy.
Czytaj dalej
Ten temat ma ciąg dalszy
Wybraliśmy teksty, które naturalnie prowadzą czytelnika dalej.
