Pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego co do zasady nie musi odbierać służbowego telefonu, sprawdzać poczty elektronicznej ani pozostawać w gotowości do rozwiązywania problemów firmy. Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że urlop ma służyć rzeczywistemu odpoczynkowi. Jeżeli pracodawca oczekuje podjęcia obowiązków, może to oznaczać faktyczne przerwanie urlopu i konieczność pokrycia związanych z tym kosztów.

Telefon dzwoni, na ekranie pojawia się nazwisko przełożonego, a pracownik zamiast odpoczywać zaczyna się zastanawiać, czy musi odebrać. Następnie przychodzi wiadomość: „To tylko szybkie pytanie”. Po chwili szybkie pytanie zmienia się w konieczność zalogowania do systemu, przesłania dokumentu albo rozwiązania problemu, którego — jak zwykle — nikt poza urlopowiczem podobno nie potrafi rozwiązać.

Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie pozostaje co do zasady w bieżącej dyspozycji pracodawcy. Nie musi mieć przy sobie telefonu służbowego, odbierać połączeń ani regularnie sprawdzać służbowej skrzynki e-mail.

Reklama

Reklama

Urlop nie jest bowiem pracą wykonywaną z plaży, lasu, hotelu czy ogródka działkowego.

Urlop ma być nieprzerwany

Prawo do odpoczynku wynika zarówno z Konstytucji RP, jak i z Kodeksu pracy. Art. 152 Kodeksu pracy stanowi, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego.

Najważniejsze jest tu słowo „nieprzerwany”.

Celem urlopu jest rzeczywista regeneracja sił i oderwanie się od obowiązków zawodowych. Trudno mówić o odpoczynku, gdy pracownik musi stale obserwować ekran telefonu, reagować na wiadomości albo pozostawać w gotowości na wypadek, gdyby przełożony przypomniał sobie o brakującym zestawieniu.

PIP podkreśla, że pracownik może pozostawić telefon służbowy w miejscu pracy, o ile pracodawca nie określił innych zasad związanych z przechowywaniem powierzonego sprzętu. Nawet jednak obowiązek zabrania telefonu nie oznacza automatycznie obowiązku pozostawania pod nim przez całą dobę.

Sprzęt służbowy powierzony pracownikowi nie zmienia urlopu w dyżur.

Nie każdy telefon przerywa urlop

Samo wysłanie przez pracodawcę wiadomości albo wykonanie połączenia nie oznacza jeszcze automatycznie, że urlop został przerwany. Znaczenie ma charakter kontaktu, jego częstotliwość oraz to, czego przełożony oczekuje od pracownika.

Inaczej należy ocenić wiadomość informacyjną, z którą pracownik może zapoznać się po powrocie, a inaczej polecenie, aby natychmiast przygotował dokument, skontaktował się z klientem albo zalogował do firmowego systemu.

Jednorazowe pytanie o miejsce przechowywania dokumentu również nie musi oznaczać odwołania z urlopu. Jeżeli jednak takich pytań jest kilka dziennie, pracownik musi wykonywać kolejne czynności, a brak odpowiedzi może mieć dla niego konsekwencje, trudno nadal utrzymywać, że wypoczynek przebiega w sposób niezakłócony.

Granica przebiega więc nie pomiędzy odebranym a nieodebranym połączeniem, lecz pomiędzy zwykłym kontaktem a rzeczywistym wykonywaniem pracy lub pozostawaniem w gotowości.

Kiedy pracodawca może odwołać z urlopu?

Kodeks pracy dopuszcza odwołanie pracownika z urlopu, ale wyłącznie w wyjątkowych okolicznościach.

Zgodnie z art. 167 Kodeksu pracy pracodawca może to zrobić tylko wtedy, gdy obecności pracownika wymagają okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu.

Muszą zatem wystąpić jednocześnie dwa warunki:

• sytuacja była nieprzewidziana;
• obecność konkretnego pracownika jest rzeczywiście konieczna.

Nie wystarczy stwierdzenie, że w firmie jest dużo pracy, ktoś zachorował albo pracodawca nie zorganizował zastępstwa. Jeżeli problem istniał już przed rozpoczęciem urlopu albo można go było rozwiązać poprzez właściwą organizację pracy, trudno mówić o spełnieniu ustawowych przesłanek.

Odwołanie powinno być również jednoznaczne. Pracownik nie musi domyślać się na podstawie lakonicznego SMS-a, czy przełożony właśnie odwołał go z urlopu, czy jedynie dzieli się refleksją, że „sytuacja jest trudna”.

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest wyraźna informacja, że pracownik zostaje odwołany z urlopu, od kiedy ma podjąć pracę oraz z jakiego powodu jego obecność jest niezbędna.

Reklama

Pracodawca musi zwrócić koszty

Jeżeli pracownik zostanie prawidłowo odwołany z urlopu, pracodawca ma obowiązek pokryć koszty pozostające w bezpośrednim związku z wcześniejszym zakończeniem wypoczynku.

Mogą to być między innymi:

• koszty wcześniejszego powrotu;
• opłaty za zmianę biletu;
• niewykorzystane i bezzwrotne noclegi;
• utracona część opłaconej wycieczki;
• dodatkowe wydatki poniesione w związku z nagłym powrotem;
• w uzasadnionych przypadkach koszty poniesione przez członków rodziny, którzy również musieli przerwać wspólny wyjazd.

Pracownik powinien zachować bilety, faktury, potwierdzenia rezerwacji i inne dokumenty pozwalające wykazać wysokość poniesionej straty.

Zwrot nie obejmuje natomiast automatycznie rekompensaty za zdenerwowanie, rozczarowanie albo zmarnowany dzień. Przepisy odnoszą się przede wszystkim do wymiernych kosztów pozostających w bezpośrednim związku z decyzją pracodawcy.

Praca zdalna z hotelu nadal jest pracą

Wątpliwości pojawiają się szczególnie wtedy, gdy pracownik nie musi fizycznie wracać do firmy, ale otrzymuje polecenie wykonania zadania zdalnie.

Przygotowanie dokumentu, udział w wideokonferencji, obsłużenie klienta, sprawdzenie raportu czy zalogowanie do systemu mogą być wykonywaniem pracy, nawet gdy zajmują kilkanaście minut.

Znaczenie ma zakres czynności, częstotliwość kontaktów oraz to, czy pracownik działa dobrowolnie, czy pod presją pracodawcy. Jeżeli czynności służbowe są wykonywane na polecenie, pracodawca powinien uwzględnić je w ewidencji czasu pracy i odpowiednio rozliczyć urlop.

Nie można przyjmować, że praca wykonana z leżaka przestaje być pracą tylko dlatego, że w tle słychać morze.

Po godzinach również nie trzeba być stale online

Podobne zasady dotyczą czasu po zakończeniu pracy.

Pracownik co do zasady nie ma obowiązku stale monitorować służbowej poczty ani odbierać telefonu po godzinach. Wymaganie ciągłej dostępności mogłoby naruszać prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę oraz co najmniej 35 godzin odpoczynku tygodniowego.

Wyjątkiem może być dyżur lub szczególny charakter stanowiska, jeżeli obowiązek pozostawania w gotowości został jasno określony. Sam fakt przekazania pracownikowi służbowego telefonu nie tworzy jednak automatycznie całodobowego dyżuru.

Jeżeli podczas dyżuru pracownik rzeczywiście wykonuje zadania, czas ten staje się czasem pracy i powinien zostać odpowiednio rozliczony.

Co może zrobić pracownik?

Pracownik, od którego oczekuje się pracy podczas urlopu, powinien poprosić o jednoznaczne wyjaśnienie, czy zostaje formalnie odwołany z urlopu.

Warto również zachować:

• wiadomości SMS i e-maile;
• historię połączeń;
• polecenia służbowe;
• potwierdzenia logowania do systemów;
• wykonane dokumenty;
• rachunki i faktury związane z przerwaniem wypoczynku.

Jeżeli pracodawca nie chce rozliczyć wykonywanej pracy, zwrócić kosztów albo skorygować liczby wykorzystanych dni urlopu, pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy lub wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Odpoczynek nie wymaga usprawiedliwienia

Urlop wypoczynkowy nie jest przywilejem udzielanym przez pracodawcę w zamian za obietnicę stałej dostępności. Jest prawem pracownika i elementem ochrony jego zdrowia.

Firma powinna być zorganizowana w taki sposób, aby nie opierała swojego funkcjonowania na jednej osobie, która nawet podczas urlopu musi pilnować telefonu. Jeżeli bez pracownika przebywającego na wypoczynku przedsiębiorstwo przestaje działać, problemem nie jest jego nieobecność, lecz sposób zarządzania.

Telefon służbowy może być narzędziem pracy. Nie powinien jednak stawać się elektroniczną smyczą, która ciągnie pracownika z powrotem do biura niezależnie od tego, gdzie i z kim odpoczywa.